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O acesso das mulheres ao mercado de trabalho sempre foi limitado por conceitos sociais patriarcais intergeracionais. Objetiva-se demonstrar que a força laboral feminina é eficaz e alcança resultados mais satisfatórios em comparação à força laboral masculina. Não se pretende suscitar uma crise competitiva entre os gêneros e sim afastar qualquer tipo de discriminação (ABRAMO, 2007, p.220). Daí a importância da temática abordada: o artigo 5º, da Constituição Federal de 1988 traz o princípio da igualdade, determinando tratamento igual aos iguais e desigual aos desiguais, na medida de suas desigualdades (SILVA, 2017, p. 54). Deve-se respeitar as diferenças, sejam de gênero, raça, capacidade física ou intelectual, condições sociais e afins. A pesquisa trata-se de revisão de literatura, por documentação indireta e método dedutivo (MARCONI, 2011, p. 27). Foram utilizadas doutrinas disponibilizadas nas Bibliotecas da Instituição Toledo de Ensino e ambiente eletrônico. Existem avanços legislativos quanto à trabalhadora (licença maternidade, ausência justificada para acompanhar os filhos em consulta médica, pausas para amamentação, entre outros dispositivos de proteção à mulher e à família). Apesar disso, há desigualdade quanto ao acesso da mulher ao mercado de trabalho e sua permanência nele. Ora, as mulheres constituem 41% da força de trabalho brasileira, mas ocupam somente 24% dos cargos de gerência, recebendo o correspondente a 71% do salário dos homens (DOMICIANO, 2017). Quando aliadas a questão racial à de gênero, mulheres negras ocupam empregos com menos lucratividade, em sua maioria braçais e informais (71% dessas mulheres). Trabalhadoras negras recebem metade do salário das trabalhadoras brancas. Segundo o grau de escolaridade, a diferença salarial gira em torno de 40% de defasagem. A trabalhadora negra se insere mais cedo no mercado de trabalho e leva mais tempo para sair deste. A taxa de desemprego das jovens negras chega a 25% (FRAGOSO, 2015). Em se tratando de maternidade, a discriminação direta por parte dos potenciais empregadores é queixa predominante entre as mulheres (DOMICIANO, 2017). Contudo, estudos apontam uma sensível abertura no mercado, considerando que no ranking dos cargos executivos das 300 maiores empresas brasileiras, subiu de 8% para 13% a ocupação de tais cargos por mulheres (DOMICIANO, 2017). E em caso de livre concorrência, as mulheres destacam-se quando concorrem como sexo oposto e seus rendimentos crescem a um ritmo mais acelerado que o dos homens. Diante de tais resultados, é possível concluir que, muito embora busque-se a conscientização da igualdade social, a realidade prática aponta para sentido diverso. As mulheres em idade laboral enfrentam problemas evidentes, que são ainda mais agravados se aliados às questões raciais e às questões de maternidade. Conclui-se pela necessidade de mudança de postura por parte do empregador, construindo um ambiente profissional inclusivo e igualitário, com reflexos e não financeiros (DOMICIANO, 2017), visto que o método de elasticidade de substituição de Hicks para caracterizar substitutibilidade ou complementaridade entre mão-de-obra feminina e masculina, aliado ao procedimento econométrico indicam a ocorrência de discriminação por gênero no mercado de trabalho formal (SACHSIDA; LOUREIRO, 1998, p. 6).